Pflegefachkräftemangel

Die Menschen in Deutschland leben heute länger als vorangegangene Generationen. Zudem verbringen sie mehr Jahre ihres Lebens in Gesundheit. Damit hat sich auch unser Bild vom Älterwerden im positiven Sinn geändert. Die Menschen sind heute häufig bis ins hohe Alter aktiv. Alter, im klassischen Verständnis, gibt es eigentlich gar nicht mehr, oder wenn, dann erst viel später. Diese positiven Folgen des demografischen Wandels verdanken wir auch unserer guten medizinischen und pflegerischen Versorgung.

Zunahme der Anzahl der Pflegebedürftigen

In ihrer Gesamtheit unterliegt die Bevölkerung in Deutschland einem raschen Alterungsprozess. Die Zahl der alten Menschen und ihr Bevölkerungsanteil nehmen zu. Da Menschen mit steigendem Alter vermehrt pflegebedürftig sind, wächst auch die Anzahl der pflegebedürftigen Personen. Zwischen 1999 und 2015 ist sie von zwei Millionen auf 2,9 Millionen gestiegen.

Unter der Annahme, dass die alters- und geschlechtsspezifischen Pflegequoten unverändert bleiben und sich die Bevölkerung entsprechend der 13. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung entwickelt, würde die Zahl der Pflegebedürftigen in der sozialen Pflegeversicherung bis 2050 auf 5,3 Millionen steigen. Damit wären sieben Prozent der Gesamtbevölkerung pflegebedürftig, ein doppelt so hoher Anteil wie heute. Unter der Annahme, dass wir auch in Zukunft „gesund altern“, dass wir also bei steigender Lebenserwartung auch mehr Jahre in Gesundheit verbringen werden, reduzieren sich Langfristprognosen über die Anzahl Pflegebedürftiger jedoch deutlich.

Der demografische Wandel betrifft die Pflege in doppelter Weise. Mit der Alterung der Bevölkerung steigt die Nachfrage nach professioneller Pflege. Zugleich sinkt das Arbeitskräftepotenzial, aus dem der Bedarf nach Pflegefachkräften gedeckt werden kann.

Die zukünftige Anzahl an Pflegekräften hängt von vielen Faktoren ab

Bereits heute fehlen in den Pflegeberufen Fachkräfte. Amtliche Angaben zur Zahl aller nicht besetzten Stellen in den Pflegeberufen liegen allerdings nicht vor. Indizien für bestehende Engpässe können aus der Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit (Stand: Juni 2017) entnommen werden. Stellenangebote für examinierte Altenpflegefachkräfte und -spezialisten sind demnach im Bundesdurchschnitt 167 Tage unbesetzt (+67 Prozent gegenüber dem Durchschnitt aller Berufe). Auf 100 gemeldete Stellen (außerhalb der Zeitarbeit) kommen rechnerisch lediglich 32 Arbeitslose. Bei Gesundheits- und Krankenpflegefachkräften beträgt die Vakanzzeit von Stellenangeboten 140 Tage. Hier stehen 100 gemeldeten Stellen 69 Arbeitslose gegenüber.

Die Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit spiegelt die gegenwärtige Situation wider – eine Prognose der Entwicklung lässt sich daraus nicht ableiten. So können viele in dieser Legislaturperiode ergriffenen Maßnahmen zur Fachkräftesicherung erst zu einem späteren Zeitpunkt ihre Wirkung zeigen.

Prognosen über den zukünftigen Bedarf, das Angebot und mögliche sich daraus ergebende Lücken (Engpässe) hängen von einer Reihe von Faktoren ab, darunter die Entwicklung der Pflegefallwahrscheinlichkeit, die demografische Entwicklung sowie die Attraktivität von Pflegeberufen. Bisher haben sich Angebot und Nachfrage im Pflegebereich unterschiedlich stark entwickelt: Die Zahl der Pflegefachkräfte (Altenpflege, Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Kinderkrankenpflege) in ambulanten Diensten und stationären Einrichtungen hat sich zwischen 1999 und 2015 um rund 78 Prozent erhöht. Sie liegt heute bei 392.552. Die Zahl der Pflegebedürftigen stieg im gleichen Zeitraum demgegenüber deutlich weniger, nur um 40 Prozent (Pflegestatistik 2015).

Aufgrund des zu erwartenden Anstiegs der Zahl der Pflegebedürftigen wird auch der Bedarf an Pflegekräften in den kommenden Jahrzehnten weiter ansteigen. Prognosen über den künftigen Personalbedarf in den Pflegeberufen wurden von verschiedenen Forschungsinstituten erstellt und kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen. Sie sind abhängig von einer Vielzahl von Faktoren. Der zusätzliche Ersatz- und Expansionsbedarf an Pflegefachkräften ist nicht nur abhängig von der Bevölkerungsentwicklung und der tatsächlichen Pflegefallhäufigkeit, sondern u. a. auch von der zukünftigen Bedeutung von ambulanter und stationärer Pflege, dem Verhältnis von Fachkräften zu Hilfskräften, Ersatzbedarf durch Ausscheiden aus Altersgründen, Unterbrechungszeiten bzw. Verweildauer im Beruf, Entwicklung der Arbeitszeit, aber auch von der Existenz alternativer Unterstützungsangebote sowie möglicher Entlastungen durch den medizinischen und technischen Fortschritt oder durch die Digitalisierung.

Verschiedene Studien lassen vor allem darauf schließen, dass die einzelnen Faktoren einen großen Effekt auf die tatsächlich zu erwartende Personallücke besitzen können:

Unter der Annahme, dass die Pflegefallwahrscheinlichkeiten und der Personalbedarf für Pflegebedürftige unverändert bleiben und nur von der demografischen Entwicklung abhängen, könnte allein der demografische Wandel dazu führen, dass der Bedarf an Pflegevollkräften (sowohl Fachkräfte als auch Pflegehelfer) bis 2025 um rund 27 Prozent gegenüber 2005 ansteigt. Dies könnte bei konstanter Fortschreibung der Beschäftigungsstruktur zu einer Lücke von ausgebildeten Pflegekräften von rund 200.000 Pflegekräften im Jahre 2025 führen (Studie des Statischen Bundesamtes und des Bundesinstitutes für Berufsbildung, Afentakis/Maier 2010).

Sofern sich hingegen die Pflegefallwahrscheinlichkeit mit steigender Lebenserwartung auch in ein späteres Lebensalter verschiebt, könnte der Bedarf an Pflegevollkräften bis zum Jahre 2025 um rund 20 Prozent ansteigen. In diesem Fall wäre eine deutlich geringere Lücke von rund 140.000 Pflegekräften zu erwarten.

Die Bedeutung der Inanspruchnahme unterschiedlicher Pflegeformen weist eine Studie der Bertelsmann-Stiftung (2012) aus: Unter der Annahme unveränderter Pflegefallwahrscheinlichkeiten kann eine steigende Quote der Pflege im ambulanten Sektor und eine Stabilisierung der Angehörigenpflege die Versorgungslücke nahezu halbieren.

Das DIW (2012) kommt in einer Prognose für das Jahr 2050 zu dem Ergebnis, dass mit einer erhöhten Attraktivität des Pflegeberufes und einer Erhöhung der Zahl der Erwerbspersonen durch Zuwanderung das Angebot an Pflegepersonal von 510.000 auf 930.000 steigern könnte. Eine Nachfragelücke könnte damit deutlich reduziert oder aber auch unter der Annahme reduzierter Pflegefallwahrscheinlichkeiten gänzlich vermieden werden.

Eine von der Prognos AG (2012) für die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft erstellte Studie, welche die unterschiedlichen Deckungsbeiträge von wirtschaftspolitischen Maßnahmen quantifiziert, kommt zu dem Ergebnis, dass eine erhöhte Attraktivität des Pflegeberufes und verstärkte Umschulungen zu Pflegehelfern einen großen Beitrag zur Vermeidung eines Arbeitskräftemangels leisten können.

Auch nach der vom statistischen Bundesamt und des Bundesinstitutes für Berufsbildung durchgeführten Analyse kommt der Flexibilisierung der Berufe eine wichtige Bedeutung zu: Werden auch un- und angelernte Pflegekräfte berücksichtigt, so könnte sich im Jahre 2025 ein Engpass von 110.000 Pflegekräften bei unveränderter Pflegefallwahrscheinlichkeit bzw. von rund 60.000 bei reduzierter Pflegefallwahrscheinlichkeit ergeben.

Mehr Personal für die Pflege - Gute Pflege braucht Zeit und Zuwendung

Die Bundesregierung hat bereits zahlreiche Maßnahmen initiiert, um mehr Menschen für den Pflegeberuf zu begeistern. Dazu gehören insbesondere:

    • Gestaltung der Rahmenbedingungen für den Bedarf an pflegerischer Versorgung durch die Pflegestärkungsgesetze
    • Umsetzung der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege
    • Modernisierung der Ausbildung in der Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege und Zusammenführung in einem neuen Pflegeberufsgesetz
    • Gestaltung der Rahmenbedingungen der Entlohnung in der Pflege
    • Fachlich-wissenschaftlich fundierte Personalbemessung in der Pflege
    • Verbesserung des Pflegealltags durch mehr zusätzliche Betreuungskräfte in stationärer Pflege
    • Mehr Zeit für die Pflege durch Bürokratieabbau
    • Aufwertung der Pflege durch Betonung der Ergebnisqualität
    • Öffentlichkeitsarbeit für ein realistisches Bild der Arbeit in der Pflege
    • Vermittlung/Zuwanderung von Pflegekräften
    • Gestaltungshoheit der Selbstverwaltungspartner und der einzelnen Pflegeeinrichtungen

    Maßnahmen der Bundesregierung

    Das Leistungsangebot der Pflegeversicherung wurde durch die drei Pflegestärkungsgesetze erheblich ausgeweitet sowie auch flexibler und bedarfsgerechter gestaltet. Zudem unterstützt die Pflegeversicherung das Entstehen und die Verbreitung  von Angeboten  zur pflegerischen Betreuung und Unterstützung im Alltag. Damit öffnet sich die Pflegeversicherung noch mehr für die Einbeziehung weiterer Personen- und Berufsgruppen in die Versorgung. Die zusätzlichen Angebote können einen Teil des steigenden Hilfebedarfs decken.

    Die Bundesregierung hat unter Federführung des BMFSFJ und unter Beteiligung des BMAS, BMG und BMBF zusammen mit den Ländern und Verbänden Ende 2012 die Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege verabschiedet. Ziel dieses ersten Ausbildungspaktes in der Altenpflege war es, die Kräfte aller Verantwortlichen im Bereich der Altenpflege in einer gemeinsamen Initiative zu bündeln und konkrete Maßnahmen zur Stärkung der beruflichen Fort- und Weiterbildung und zur Erhöhung der Attraktivität des Berufs- und Beschäftigungsfeldes Altenpflege zu vereinbaren. Insgesamt wurden rund 240 Maßnahmen in zehn Handlungsfeldern vereinbart, von denen einige auf die Laufzeit der Offensive befristet, viele jedoch auf eine dauerhafte Umsetzung angelegt waren. In Anknüpfung an die Offensive plant die Bundesregierung flankierend zum Inkrafttreten eines Gesetzes zur Reform der Pflegeberufe eine Gemeinschaftsinitiative zur neuen Pflegeausbildung und zum Berufsfeld Pflege.

    Bereits mit der Unterzeichnung der Vereinbarungstextes der Ausbildungs-und Qualifizierungsoffensive Altenpflege erfolgte der Startschuss für das vom BMFSFJ beim BAFzA eingerichtete „Beratungsteam Altenpflegeausbildung“ sowie die Freischaltung eines neuen Informationsportals zur Altenpflegeausbildung.

    Ein zentrales Ziel der Offensive war sodann die stufenweise Steigerung der Ausbildungszahlen in der Altenpflege um jährlich 10 Prozent. Während im ersten Umsetzungsjahr der Offensive, dem Schuljahr 2012/2013 im Vergleich zum vereinbarten Referenz-Schuljahr 2010/2011 noch keine Steigerung erreicht werden konnte, sondern nur der Rückgang der Ausbildungseintritte aus dem Schuljahr 2011/2012 kompensiert wurde, konnte im Schuljahr 2013/2014 ein Zuwachs von rund 14 Prozent festgestellt werden. Auch im Schuljahr 2014/2015 sowie im Schuljahr 2015/2016 konnte die Zahl der Ausbildungseintritte auf insgesamt hohem Niveau gehalten werden.

    Einen wichtigen Anteil an der Erhöhung der Ausbildungszahlen hat das Gesetz zur Stärkung der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Altenpflege vom 13. März 2013 geleistet, mit dem festgelegt wurde, dass Altenpflegeumschulungen zwischen dem 1. April 2013 und dem 31. März 2016 dreijährig durch die Arbeitsagenturen bzw. Jobcenter gefördert werden können und die Möglichkeiten zur Ausbildungsverkürzung für berufliche Weiterbildungen in der Altenpflege bei Vorliegen entsprechender Vorkenntnisse ausgeweitet wurden.

    In der gleitenden Jahressumme von Dezember 2015 bis November 2016 betrug die Zahl der geförderten Umschulungseintritte in der Altenpflege rund 6400 (im Vorjahreszeitraum betrug die Anzahl der Eintritte 6500). Gut ein Drittel der geförderten Umschulungen (38,5 Prozent) in diesem Zeitraum waren Maßnahmen mit einer verkürzten Ausbildungsdauer. Der Anteil der geförderten Umschulungen mit verkürzter Dauer ist damit im Vergleich zum Vorjahreszeitraum leicht gestiegen (+1 Prozent). Anknüpfend an die Erfahrungen im Rahmen der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege wurde die Möglichkeit einer dreijährigen Umschulungsförderung bis zum 31. Dezember 2017 verlängert.

    Die demografische Entwicklung prägt und verändert unsere Gesellschaft. Derzeit sind die Ausbildungen in der Kranken- und Kinderkrankenpflege einerseits und Altenpflege andererseits getrennt geregelt, weisen jedoch inhaltlich große Überschneidungen auf. Der Pflegebedarf und die Versorgungsstrukturen ändern sich beständig und damit auch die Anforderungen an die pflegerische Versorgung und an das Pflegepersonal. Zudem werden in Zukunft noch mehr Pflegefachkräfte benötigt.

    Die Ausbildung in der Pflege muss daher attraktiv und zukunftsfähig ausgestaltet werden, um allen Menschen, die sich für den Pflegeberuf interessieren, eine hochwertige und zeitgemäße Ausbildung anzubieten, die den breiten beruflichen Einsatzmöglichkeiten und den Entwicklungen in der Gesellschaft und im Gesundheitswesen Rechnung trägt.

    Das Pflegeberufegesetz trägt entscheidend dazu bei, die Qualität in der Pflege weiter zu verbessern und die Attraktivität des Pflegeberufs zu erhöhen. Die bisher im Altenpflegegesetz und Krankenpflegegesetz getrennt geregelten Pflegeausbildungen werden in dem neuen Gesetz zusammengeführt.

    Alle Auszubildenden erhalten zwei Jahre lang eine gemeinsame, generalistisch ausgerichtete Ausbildung, in der sie einen Vertiefungsbereich in der praktischen Ausbildung wählen. Auszubildende haben jedoch auch in Zukunft die Möglichkeit, sich für einen gesonderten Berufsabschluss in der Altenpflege oder Kinderkrankenpflege zu entscheiden. Wer die generalistische Ausbildung im dritten Jahr fortsetzt, erwirbt den Abschluss zur Pflegefachfrau oder zum Pflegefachmann. Die Pflegefachfrau oder der Pflegefachmann wird dann unter Berücksichtigung des pflegewissenschaftlichen Fortschritts übergreifende pflegerische Kompetenzen zur Pflege von Menschen aller Altersgruppen und allen Versorgungsbereichen besitzen: in Krankenhäusern, stationären Pflegeeinrichtungen und in der ambulanten Pflege.

    Auszubildende, die ihren Schwerpunkt in der Pflege alter Menschen oder der Versorgung von Kindern und Jugendlichen sehen, können für das dritte Ausbildungsjahr statt des generalistischen Berufsabschlusses einen gesonderten Abschluss in der Altenpflege oder Kinderkrankenpflege erwerben. Die berufliche Pflegeausbildung ist, unabhängig vom gewählten Abschluss für die Auszubildenden immer kostenlos, und es wird die Zahlung einer angemessenen Ausbildungsvergütung gewährleistet.

    Ergänzend zur beruflichen Pflegeausbildung wird es das berufsqualifizierende Pflegestudium geben. Das Studium wird mindestens drei Jahre dauern und mit der Verleihung des akademischen Grades abschließen; die staatliche Prüfung zur Erlangung der Berufszulassung wird Bestandteil der hochschulischen Prüfung. Die Berufsbezeichnung „Pflegefachfrau“ bzw. „Pflegefachmann“ wird in Verbindung mit dem akademischen Grad geführt. Das Pflegestudium eröffnet neue Karrieremöglichkeiten und spricht neue Zielgruppen an. Zudem ermöglicht das Pflegestudium, dass das stetig fortschreitende pflegewissenschaftliche Wissen noch besser in die Pflegepraxis Eingang findet.

    Weitere beruflich erforderliche spezialisierte und vertiefte Kenntnisse sind, wie bisher auch, in beruflichen Fort- und Weiterbildungen zu erwerben. Diese sind in Verantwortung der einzelnen Bundesländer geregelt.

    Der erste Ausbildungsjahrgang soll 2020 beginnen. Pflegeschulen und Ausbildungseinrichtungen bleibt so genug Zeit, sich auf die neue Ausbildung einzustellen.

    Die Attraktivität eines Berufs hängt auch mit dem Gehalt zusammen, das sich dort verdienen lässt. Das trifft auch für die Arbeit in der Altenpflege zu. Für die Altenpflege gilt aber auch, wie für andere Berufe, dass die Vereinbarung von Löhnen in die Zuständigkeit der Tarifvertragsparteien fällt. Die Bundesregierung hat jedoch für angemessene gesetzliche Rahmenbedingungen gesorgt, die die Vereinbarung von Tariflöhnen fördern und Lohndumping entgegenwirken sollen:

    Pflege-Mindestlohn: In der Altenpflege gilt bereits seit August 2010 ein spezieller Pflegemindestlohn auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, der seit dem 1. Januar 2015 auch die ambulante Krankenpflege erfasst. Der Pflegemindestlohn gilt für Pflegebetriebe (nicht hingegen für private Haushalte mit Pflegebedürftigen als Arbeitgeber; hier gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn). Er beträgt seit dem 1. Januar 2017 10,20 Euro/Stunde in den alten Ländern und Berlin bzw. 9,50 Euro/Stunde in den neuen Ländern (ohne Berlin) und liegt damit deutlich über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn. Am 25. April 2017 hat sich die Pflegekommission auf höhere Mindestlöhne für Beschäftigte in der Pflege geeinigt: Ab 1. Januar 2018 soll der Mindestlohn auf 10,55 Euro pro Stunde in den alten Bundesländern und 10,05 Euro in den neuen Bundesländern steigen. In zwei Schritten soll er bis Januar 2020 weiter wachsen und dann 11,35 Euro pro Stunde in den alten Bundesländern und 10,85 Euro in den neuen Bundesländern betragen. Das Bundeskabinett hat die entsprechende Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, mit der die Empfehlung der Pflegekommission umgesetzt wird, am 19. Juli 2017 abschließend behandelt. Die Verordnung wird voraussichtlich im August 2017 im Bundesanzeiger veröffentlicht und am 1. November 2017 in Kraft treten, womit sie nahtlos an die noch geltende aktuelle Verordnung anschließt. Der Pflegemindestlohn sorgt für eine untere Grenze in der Bezahlung für Menschen, die im Pflegebereich arbeiten und verhindert damit Lohndumping. Es ist aber wichtig, darauf hinzuweisen, dass Altenpflegefachkräfte regelmäßig deutlich höhere Löhne als den Mindestlohn erhalten.

    Tariflöhne: Die Bezahlung tarifvertraglich oder in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen vereinbarter Vergütungen bzw. vereinbarter Vergütungen bis zur Höhe von Tariflöhnen darf in Pflegesatz- bzw. Pflegvergütungsverhandlungen der Kostenträger mit den Pflegeeinrichtungen nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden. Damit verbunden haben die Kostenträger auf der anderen Seite das Recht erhalten, sich nachweisen zu lassen und zu prüfen, ob das Geld auch tatsächlich bei den Pflegekräften ankommt. Dies stärkt die angemessene Entlohnung der Pflegekräfte.

    Mit dem Zweiten Pflegestärkungsgesetz wurde ein neuer Pflegebedürftigkeitsbegriff zum 1. Januar 2017 eingeführt. Er stellt darauf ab, die Selbstständigkeit der Pflegebedürftigen zu erhalten bzw. zu fördern. Dies stärkt die fachlichen Grundlagen der Arbeit in der Pflege und fördert die Erarbeitung innovativer Pflegekonzepte auf Grundlage eines neuen Verständnisses von Pflege in der ambulanten und in der stationären Versorgung. Der neue Pflegebedürftigkeitsbegriff muss zum Anlass genommen werden, die Personalausstattung zu überprüfen und an den Bedarf anzupassen. Sowohl die Verantwortlichen auf Landesebene als auch die Pflegeeinrichtungen vor Ort sind hier gefordert. Sie haben es in der Hand, mit der Einführung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs auch für Verbesserungen in der Personalsituation zu sorgen.

    Zudem müssen die Vertragsparteien nach § 113 SGB XI auf Bundesebene bis zum 30. Juni 2020 ein wissenschaftlich fundiertes Verfahren zur einheitlichen Bemessung des Personalbedarfs in Pflegeeinrichtungen entwickeln und erproben. Damit werden mittelfristig einheitliche fachliche Grundlagen für ein Personalbemessungsverfahren zur Verfügung stehen, aus dem sich Maßstäbe für die Personalausstattung der Pflegeeinrichtungen ableiten lassen.

    Im März 2017 wurde der Zuschlag an die Universität Bremen (Prof. Dr. Heinz Rothgang u.a.) erteilt. Damit befindet sich der Prozess nach § 113c SGB XI im gesetzlich festgesetzten Zeitplan.

    Zusätzliche Betreuungskräfte leisten einen wichtigen Beitrag den Pflegealltag spürbar zu verbessern - sowohl die Pflegebedürftigen als auch die Fachkräfte werden unterstützt. Das bestätigt auch eine Studie, die im Auftrag des Bundesgesundheitsministeriums 2015 durchgeführt wurde. Dabei gaben die Mitarbeiter in den Pflegeeinrichtungen an, dass sich die Betreuungsangebote bei der großen Mehrheit der Heimbewohner positiv auswirken, etwa in Form von höherer Zufriedenheit, besserer Stimmungslage oder Verminderung der inneren Unruhe.

    Die Pflegestärkungsgesetze haben es ermöglicht, dass in der stationären Pflege mittlerweile mehr als 49.000 Frauen und Männer als zusätzliche Betreuungskräfte für Verbesserungen im Pflegealltag sorgen. Noch 2013 waren es nur rd. 28 000 zusätzliche Betreuungskräfte.
    Jeder Pflegebedürftige hat seit dem 1. Januar 2017 einen individuellen Rechtsanspruch auf zusätzliche Betreuung und Aktivierung in voll- und teilstationären Pflegeeinrichtungen, die über die nach Art und Schwere der Pflegebedürftigkeit notwendige Versorgung hinausgeht. Pflegebedürftige erhalten somit über die „reguläre“ Betreuung hinaus ein Mehr an Zuwendung, Anregung und, wenn möglich, an Mobilisierung. Dieser Leistungsanspruch wird in vollem Umfang von der Pflegeversicherung getragen, so dass es hierbei keinen Eigenanteil für die Pflegebedürftigen gibt. Im Jahr 2016 wurden dafür rd. 1,2 Mrd. Euro seitens der Pflegeversicherung verausgabt.

    Qualifiziertes und motiviertes Personal ist eine der wichtigsten Grundlagen für gute Pflege. Durch Bürokratie geht Motivation verloren, und außerdem fehlt die damit verbrachte Zeit für die eigentliche Pflegetätigkeit. Durch die Vermeidung überflüssiger Dokumentationspflichten und Bürokratie können die Motivation und ein zielgerichtetes Handeln der Fachkräfte erheblich gestärkt werden.

    Das Bundesministerium für Gesundheit fördert daher die Entwicklung einer schlanken Pflegedokumentation. Das im Auftrag des Bundesministeriums für Gesundheit bis 2014 entwickelte und erprobte „Strukturmodell“ macht es möglich, die Pflegedokumentation in der Praxis erheblich und effizienter zu gestalten, ohne fachliche Standards zu vernachlässigen oder Haftungsrisiken zu erzeugen. Die Pflegebevollmächtigte der Bundesregierung unterstützt Pflegebetreiber bei der bundesweiten Einführung des neuen Konzepts in den ambulanten und stationären Einrichtungen. Das von ihrem Vorgänger initiierte Projekt Ein-STEP (Einführung des Strukturmodells zur Entbürokratisierung der Pflegedokumentation) startete im Januar 2015 und wird bis Ende Oktober 2017 fortgeführt. Es wird in enger Abstimmung mit den Trägerverbänden der Pflege durchgeführt und umfasst die Unterstützung durch Schulungen, Informationsmaterial und Koordinierung. Die Trägerverbände der Pflegeeinrichtungen sind zuständig für die Schulung und Beratung teilnehmender Einrichtungen. Im Lenkungsgremium des Projekts sind neben den Einrichtungsträgern alle Kostenträger, Berufsverbände, kommunale Spitzenverbände sowie die Prüfdienste und die Länder vertreten. Die Medizinischen Dienste der Krankenkassen sowie die Heimaufsichten unterstützen das Projekt in vollem Umfang. Zum 1. Januar 2016 wurde zudem gesetzlich sichergestellt, dass anhand des neuen Dokumentationsmodells erreichte Zeiteinsparungen nicht zu Einsparungen bei den Kostenträgern führen dürfen, sondern tatsächlich bei den Pflegekräften ankommen.

    Das neue Dokumentationskonzept findet großen Anklang in den Einrichtungen. Bislang haben sich rund 11.000 stationäre und ambulante Pflegeeinrichtungen für eine Umstellung auf das neue Modell entschieden. Damit beteiligen sich bundesweit bereits 42 Prozent der 12.300 Pflegedienste und etwa 49 Prozent der 12.400 Pflegeheime am Projekt (Stand: 3. Mai 2017). Das Projekt wird im November 2017 in die Verantwortung der Trägerverbände übergeben und von ihnen fortgeführt.

    Sämtliche Informationen zum Projekt sowie die Möglichkeit zur Registrierung als teilnehmende Einrichtung sind unter www.ein-step.de verfügbar.

    • www.ein-step.de
      Einführung des Strukturmodells zur Entbürokratisierung der Pflegedokumentation

    Qualitätssicherung in der Pflege ist ein sehr wichtiges Anliegen. Qualität muss sich aber vor allem im Ergebnis zeigen und nicht über das Ausfüllen von Dokumentationsbögen. Ein stärkeres Gewicht der Ergebnisqualität wertet gerade auch die Arbeit und das Engagement der Pflegekräfte, insbesondere der Pflegefachkräfte, wieder auf. Fachlichkeit und Professionalität der Beschäftigten werden dadurch eine deutlich höhere Anerkennung zuteil. Mit dem Zweiten Pflegestärkungsgesetz wurde deshalb der Pflege-Selbstverwaltung die Aufgabe übertragen, durch unabhängige Wissenschaftler ein indikatorengestütztes Verfahren zur vergleichenden Messung und Darstellung von Ergebnisqualität im stationären Bereich entwickeln zu lassen.  An der wissenschaftlichen Entwicklung wird derzeit mit großem Nachdruck gearbeitet. Mit einem neuen wissenschaftsbasierten System bekommen Pflegebedürftige und ihre Angehörigen mehr Orientierung bei der Suche nach einer passenden Pflegeeinrichtung.

    Pflegende engagieren sich beruflich oder ehrenamtlich für ein würdevolles Leben anderer. Das Bundesministerium für Gesundheit unterstützt durch die begleitende Öffentlichkeitsarbeit die Förderung eines realistischen Bildes der Arbeit in der Pflege, um noch mehr Menschen dafür zu gewinnen.

    Fachkräfte aus Drittstaaten mit einer in Deutschland anerkannten Berufsausbildung können in Deutschland eine Beschäftigung aufnehmen, soweit es sich bei dem Ausbildungsberuf um einen Engpassberuf der sogenannten Positivliste handelt. Dazu gehören auch die Berufe der Alten- und der Krankenpflege.

    Regelungen zur Anerkennung sowohl von in EU-Mitgliedstaaten als auch in sog. Drittstaaten erworbenen Berufsqualifikationen sind im Krankenpflegegesetz und im Altenpflegegesetz enthalten. Mit dem neuen Aufenthaltstitel § 17a Aufenthaltsgesetz können Fachkräfte aus Drittstaaten, die nur über eine Teilanerkennung ihrer ausländischen Berufsqualifikation verfügen, für eine Dauer von bis zu 18 Monaten für die Teilnahme an Anpassungsqualifizierungen nach Deutschland einreisen. Dies verbessert die Möglichkeiten von Fachkräften aus Drittstaaten, die Anerkennung ihrer ausländischen Berufsqualifikation in Deutschland zu erhalten und in Deutschland eine Beschäftigung in einem Ausbildungsberuf der Positivliste aufnehmen zu können. Während ihres Aufenthaltes zur Teilnahme an Anpassungsqualifizierungen können die Fachkräfte bis zu 10 Stunden pro Woche jede Beschäftigung ausüben. Wenn die Beschäftigung in einem engen berufsfachlichen Zusammenhang mit dem künftig auszuübenden Beruf steht und für die spätere Beschäftigung in dem anzuerkennenden Beruf ein verbindliches Arbeitsplatzangebot vorliegt, können die Fachkräfte diese Beschäftigung ohne zeitliche Beschränkung ausüben.

    Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat über die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) die Vermittlung von Pflegefachkräften und Auszubildenden in der Pflege durch gezielte Aktivitäten mit den Partnerverwaltungen intensiviert. In Absprache und Kooperation mit den jeweiligen Arbeitsverwaltungen führt die BA im Ausland Informationsveranstaltungen durch. Dabei konzentriert sie sich auf Mitgliedstaaten, in denen aufgrund der dortigen Arbeitsmarktsituation ein entsprechendes Potenzial an arbeitsuchenden Bewerberinnen und Bewerbern vorhanden ist.

    Ergänzend hat die BA im Rahmen des Projekts Triple-Win mit Serbien, Bosnien-Herzegowina, den Philippinen und Tunesien Vermittlungsabsprachen für Pflegefachpersonal abgeschlossen. Das Projekt Triple-Win, das in Kooperation der BA und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) durchgeführt wird, unterstützt den Vermittlungs- und Integrationsprozess der Pflegefachkräfte. Die ausgewählten Pflegefachkräfte werden insbesondere durch von der GIZ initiierte Sprachkurse und fachliche Orientierungskurse auf die Beschäftigung in Deutschland vorbereitet, um die Grundlage für ihre berufsrechtliche Anerkennung in Deutschland zu schaffen.

    Die Bundesregierung verbessert die Rahmenbedingungen für die Pflegekräfte in der Altenpflege. Die konkreten Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in der Altenpflege werden jedoch vor Ort durch die Vertragsparteien der Selbstverwaltung sowie im entscheidenden Maße von den einzelnen Pflegeeinrichtungen gestaltet.

    Die Personalausstattung von Pflegeeinrichtungen wird von der Selbstverwaltung in eigener Zuständigkeit vereinbart. Die Vereinigungen der Träger der Pflegeeinrichtungen und die Landesverbände der Pflegekassen legen dazu in Landesrahmenverträgen die Maßstäbe und Grundsätze für eine wirtschaftliche und leistungsbezogene, am Versorgungsauftrag orientierte personelle Ausstattung der Pflegeeinrichtungen innerhalb des jeweiligen Bundeslandes fest.

    Die einzelne Pflegeeinrichtung trägt eine hohe Verantwortung für die Entlohnung, für den Personaleinsatz und die Dienstpläne. Sie hat entscheidenden Einfluss auf das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit im Team und ist gefordert, über Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung die Gesundheit ihrer Belegschaft zu erhalten.