Fachkräfteanwerbung aus Drittstaaten – fair, ethisch und nachhaltig gestalten

Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung wurden bürokratische Hürden bei der Fachkräfteeinwanderung weiter abgebaut und so die Zuwanderung qualifizierter Pflegekräfte erleichtert. Im Rahmen der sogenannten Anerkennungspartnerschaften ist zunächst die Einreise ohne vorherige Antragstellung der Anerkennung möglich; das Anerkennungsverfahren kann dann hier im Inland betrieben werden. Im Zeitraum bis zur Anerkennung können ausländische Fachkräfte in reglementierten Berufen bereits als Hilfskräfte arbeiten und begleitend in der täglichen Praxis ihres neuen Arbeitsumfelds die fachsprachlichen und gegebenenfalls auch fachlichen Kompetenzen stärken. Das schafft Verfahrenssicherheit für die angeworbenen Fachkräfte und entzerrt die administrativen Prozesse. Ebenso wird den Fachkräften eine wertvolle Onboarding-Phase geboten, die nicht nur der fachlichen Einarbeitung, sondern vor allem auch der sozialen Integration in das Teamgefüge vor dem vollen Arbeitseinsatz dient.

Mit dem Pflegeunterstützungs- und Entlastungsgesetz – PUEG wurde es zugelassenen Pflegeeinrichtungen erleichtert, den Aufwand für die Anwerbung von Pflegekräften aus dem Ausland in den Vergütungsverhandlungen mit den Kostenträgern zu berücksichtigen und entsprechend der Maßgaben des Pflegeversicherungsrechts zu finanzieren. Dabei ist die Berücksichtigung an die Vermittlung im Rahmen des vom BMG eingeführten Gütesiegels gekoppelt.

Mit dem Pflegestudiumstärkungsgesetz – PflStudStG wurde u. a. durch bundeseinheitliche Formvorgaben für die Unterlagen, die bei den jeweils zuständigen Behörden einzureichen sind, die Anerkennung vereinfacht und beschleunigt. U. a. wird es ausländischen Pflegefachkräften ermöglicht auf eine aufwändige Gleichwertigkeitsprüfung zu verzichten und stattdessen direkt eine Kenntnisprüfung oder einen Anpassungslehrgang zu absolvieren. Ist eine Gleichwertigkeitsprüfung notwendig, so ist im Gesetz geregelt, dass die für die Anerkennung zuständigen Landesbehörden dabei auf die vom Bund finanzierten Mustergutachten der Gutachtenstelle für Gesundheitsberufe (GfG) zur Gleichwertigkeit der ausländischen Berufsqualifikationen zurückgreifen sollen. Das beschleunigt die Anerkennung ebenfalls. Die Länder erhalten zudem die Möglichkeit, die Kenntnisprüfungen als anwendungsorientierte Parcours-Prüfungen durchzuführen und auf Simulationsverfahren zurückzugreifen.

Vermittlungsbedingungen, die Anwerbung betreffende Regelungen und Informationen für Kandidatinnen und Kandidaten müssen schriftlich festgehalten sein. Zudem müssen alle relevanten Unterlagen adressatengerecht und rechtzeitig so zur Verfügung gestellt werden, dass vom Inhalt Kenntnis genommen werden konnte. Der gesamte Vermittlungsprozess muss nachvollziehbar sein.

Durch die Verpflichtung zur Einhaltung des Employer-Pays Prinzip wird gewährleistet, dass Arbeitgebende für die erforderliche Sprachqualifizierung und Ausgleichsmaßnahme sowie die direkten Kosten der Anwerbung aufkommen. Das rekrutierende Unternehmen ist angehalten, entlang seiner Dienstleistungskette die Vorgaben aus dem Anforderungskatalog zum Gütesiegel weiterzureichen.

Das unternehmerische Risiko einer Auslandsanwerbung darf nur in begrenztem Maß auf die Pflegefachperson umgelegt werden. Klauseln, die von der Pflegefachperson Rückzahlungen verlangen, greifen nur, wenn der Vermittlungsprozess nicht wie geplant abgeschlossen werden kann. Sie dürfen sich lediglich auf Kosten beziehen, die tatsächlich und im Herkunftsland entstanden sind. Rückzahlungsklauseln müssen schriftlich festgehalten und vor Abschluss eines Vertrages bekannt gewesen sein. Die Pflegefachperson muss solchen Klauseln ausdrücklich zugestimmt haben und sich möglicher Konsequenzen bewusst sein.

Alle Beteiligten im Vermittlungsprozess müssen zu jedem Zeitpunkt der Anwerbung souveräne, mündige und vollinformierte Entscheidungen treffen können und als Partner auf Augenhöhe begriffen werden. Das ist möglich, indem der voraussichtliche Ablauf des Vermittlungsprozesses und mögliche entstehende Kosten von Beginn an allen Beteiligten transparent dargelegt werden.

Eine nachhaltige Rekrutierung von Pflegefachpersonen aus dem Ausland gelingt in der Regel nur dann, wenn die gegenseitigen Erwartungen der Beteiligten untereinander, aber auch an den Pflegearbeitsmarkt in Deutschland im Allgemeinen frühzeitig geklärt wurden. Dabei kann ein durchdachtes betriebliches Integrationsmanagementkonzept des Arbeitgebers, der dieses als Teil des Angebots für potenzielle neue Mitarbeitende schon im Ausland vorstellen kann, einen wichtigen Beitrag leisten.

Alle Beteiligten sollten sich schon vor der tatsächlichen Umsetzung einer Auslandsanwerbung bewusst sein, dass damit eine große Verantwortung verbunden ist. Wenn Kandidatinnen und Kandidaten schon früh mit dem zukünftigen Arbeitgeber zusammenkommen, kann das nicht nur das Bewusstsein für Zuständigkeiten, sondern auch das Bindungsgefühl – ohne Zuhilfenahme von vertraglichen Bindungsklauseln – stärken. Vielmehr sollte der Prozess der Anwerbung ganzheitlich angegangen werden. Die Güte- und Prüfbestimmungen des Anforderungskatalogs sehen zudem vor, dass die Vorgaben des Gütesiegels an Geschäftspartnerinnen und Geschäftspartner sowie Subunternehmen kommuniziert werden und auch von diesen eingehalten werden müssen. Weiterhin sieht das Gütesiegel in Zukunft vor, dass sich Pflegefachpersonen bei nachweislichen Verstößen gegen die Güte- und Prüfkriterien eigenständig auf den Anforderungskatalog berufen können.

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